Gerenciar os recursos humanos sempre é um desafio nas empresas: garantir um ambiente de trabalho produtivo, com equipes que trabalhem em harmonia e onde os colaboradores se sintam motivados para oferecer seu melhor desempenho. O desafio pode ser ainda maior se existem profissionais com visões de mundo diferentes trabalhando juntos — ou de gerações diferentes, como vamos abordar no artigo de hoje.
O conceito de gerações começou a ser usado em meados do século XX, para diferenciar as pessoas nascidas no pós-Segunda Guerra Mundial: os “baby-boomers”, uma das primeiras gerações que definiu o conceito do que é ser jovem na sociedade. Depois vieram:
- Geração X: nascida entre meados dos anos 60 até o início dos anos 80;
- Geração Y (ou millennial): nascida do início dos anos 80 até meados dos anos 90;
- Geração Z: nascida entre o final dos anos 90 até 2010.
Essa última chegou ao mercado de trabalho nos últimos anos — seus membros mais velhos têm vinte e poucos anos. Eles são 23% da população brasileira total e são cerca de 23 milhões entre a população economicamente ativa, de acordo com dados do IBGE.
É claro que um recorte da população apenas pelo período em que as pessoas nasceram tende a ser generalizado — até porque nem todas as pessoas por volta dos 20 ou 25 anos pensam da mesma forma. Porém, é possível criar uma espécie de painel, avaliando as influências que os jovens receberam do mundo em que cresceram: a sociedade, economia, política etc.
A partir disso, o que esses estudos observam é uma geração de jovens que está chegando no mercado de trabalho com visões muito diferentes sobre objetivos, hierarquia, ética, tempo e vários outros valores. Isso pode gerar conflitos, é claro. Mas entender os valores da geração Z pode ser muito rico para os profissionais de recursos humanos e gestores das empresas.
A geração Z e um mundo sempre conectado
Em maior ou menor grau, a tecnologia tomou conta de todas as empresas e é difícil pensar em um escritório sem computadores ou internet. E a relação com a tecnologia é um ótimo ponto de partida para observarmos as diferenças entre gerações.
Os baby-boomers, que estão se aposentando ou são os gestores mais experientes, entraram num mercado de trabalho sem computadores ou internet — e precisaram se adaptar a isso, durante suas vidas. A geração X, também formada por pessoas mais experientes e bastante presente na gestão, acompanhou essa mudança de perto.
Os profissionais da geração Y cresceram num mundo com computadores e internet, mas se lembram de precisar “entrar na internet” ou entregar algum trabalho impresso na infância. A geração Z não: é difícil imaginar um mundo sem conexão, para eles.
Desde que os smartphones se tornaram onipresentes em nossos bolsos, o conceito de entrar na internet se tornou obsoleto. Nós estamos sempre conectados. Pense que um jovem de 16 anos que acabou de fazer sua primeira carteira de trabalho nasceu no ano em que o primeiro iPhone foi lançado — em 2007.
Vários outros convivem com esses aparelhos desde antes de aprender a ler ou escrever. São pessoas que aprenderam de tudo com uma busca simples no Google, que sempre puderam pedir coisas rapidamente por aplicativos, que podiam se expressar em seus perfis nas redes sociais desde crianças. Por isso, essa geração também é chamada de “nativos digitais”.
Outros fatores de influência
É claro que, além da tecnologia, existem outros fatores que influenciam a geração Z.
Também é importante avaliar que o Brasil cresceu muito nos anos 2000, de modo que os pais desses jovens puderam estudar e comprar coisas — eles cresceram num contexto “melhor” e mais cômodo que os de seus pais ou avós. Vários indicadores sociais e econômicos do nosso país melhoraram nas últimas décadas, da mortalidade infantil ao analfabetismo.
Mas, entre sua infância e sua entrada no mercado de trabalho, eles viveram uma grave crise econômica, um impeachment e uma pandemia.
Por outro lado, nesses últimos anos, a sociedade em geral se tornou mais aberta aos debates sobre direitos de minorias, às discussões de saúde mental e ao questionamento de conceitos enraizados por outras gerações. Esse é um caminho que foi aberto pelas pessoas da geração Y, que começaram a questionar os valores de seus pais, avós e gestores.
Esses questionamentos, naturalmente, também são feitos em relação ao trabalho e acabam gerando desafios para a gestão de recursos humanos.
Uma nova geração para os recursos humanos
É muito comum ver profissionais mais experientes criticando os jovens que estão iniciando a vida profissional: dizem que eles “não querem nada com nada”, “não tem compromisso” ou “fazem muito mimimi”, entre outras reclamações do mesmo tipo.
Recentemente, essa discussão também viralizou na rede social TikTok. Uma profissional millennial, do perfil Carla no Trabalho (225 mil seguidores), publicou um vídeo em que critica as pessoas da geração Z — que, de acordo com ela, querem que o mercado de trabalho seja “um danoninho gelado”. Ou seja: algo fácil, sem sacrifícios.
Nos comentários, a blogueira foi bastante criticada pelos próprios “Z” e recebeu vários vídeos em resposta. Segundo os jovens, o que eles não querem é trabalhar muito para ganhar pouco ou abrir mão de sua saúde mental e qualidade de vida em prol da carreira.
Independente de juízos de valor sobre essa discussão do TikTok — quem está certo ou errado —, o vídeo e suas respostas são sintomáticos de um conflito de valores entre a geração Z e as gerações anteriores. As coisas começaram a mudar com a Y, mas estão mudando ainda mais.
A verdade é que os jovens que estão entrando no mercado de trabalho enxergam o mundo de uma forma diferente e os gestores de recursos humanos precisam aprender a lidar com isso.
Os novos valores dos jovens profissionais
Depois dessa longa contextualização, podemos compreender melhor quais são os valores do profissional da geração Z, alguns dos quais já estão formados no curso superior e outros que ainda estão fazendo suas carteiras de trabalho.
Para começar, esses jovens veem o mundo de forma mais dinâmica. Mudanças são comuns e frequentes para eles — de modo que ficar muito tempo em um só emprego, ou se dedicar por anos em busca de uma promoção é algo que não faz sentido para eles. É difícil encontrar um jovem que esteja disposto a “dar tudo de si” agora, para ter resultados “lá na frente”: eles são mais imediatistas e querem os resultados de seu esforço o quanto antes.
Caso contrário, não haverá esforço — um dos pontos de tensão entre as gerações. Até porque, dependendo da condição social e econômica desse jovem, ele será muito seletivo na hora de escolher uma empresa para trabalhar. E se não gostar, terá pouco pudor em se demitir ou em causar a própria demissão, num fenômeno chamado de quiet quitting (demissão silenciosa).
Outro ponto de tensão é o questionamento à hierarquia. Por serem autodidatas, esses jovens acreditam ter conhecimento e valor para contribuir com qualquer projeto, ainda que tenham pouca idade e experiência. Por isso, querem ser respeitados e ter liberdade para dar opinião.
Além disso, como puderam se expressar desde sempre por suas redes sociais, eles valorizam empresas que deem espaço para a autonomia e as expressões individuais. Um ambiente com muitas regras de conduta tende a ser rechaçado por esses profissionais.
Outra questão comumente valorizada pelos jovens — e que pode ser utilizada pelos gestores de recursos humanos para atrair esses talentos — é o equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida, bem como a saúde mental. Essas discussões têm sido cada vez mais frequentes, até em redes profissionais, como o LinkedIn.
Conclusão: a geração Z e os recursos humanos
Em vista dessas descrições, é possível encontrar alguns caminhos para lidar com os jovens da geração Z, enquanto gestores ou profissionais de recursos humanos.
Aliás, é essencial ponderar que, independente de concordar ou discordar dos valores dessas pessoas, nós teremos que trabalhar com elas. Como dito, eles já são 23 milhões de pessoas economicamente ativas e estarão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, à medida que os anos passam.
Sendo assim, o primeiro caminho para os recursos humanos é evitar julgamentos ou juízos de valor sobre a visão de mundo da geração Z — mas sim, tentar compreender o contexto que formou essas visões de mundo e suscitou esses questionamentos.
Além disso, nós podemos tornar o ambiente de trabalho mais atrativo, com oportunidades de participação e autonomia, independente da posição na hierarquia. Quando essa participação for frutífera, oferecer reconhecimento adequado em bônus, destaques ou promoções — que não demorem anos para chegar.
É claro que sempre existem profissionais bons e ruins — e isso não seria diferente com essa geração Z. E vale relembrar que o recorte por geração é generalista e cada pessoa possui um perfil e uma história de vida únicos.
Dito isso, os gestores e profissionais de recursos humanos e que souberem como lidar com a geração Z terão em sua equipe profissionais muito capazes e autodidatas. Essas pessoas que aprenderam e se formaram em um mundo 100% conectado podem contribuir muito com as empresas em que atuam.
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