Apesar de o setor varejista ter sido um dos mais afetados pela crise, ele ainda é o que mais gera empregos no Brasil. De agosto de 2017 a agosto de 2018, foram 61,3 mil novas carteiras assinadas, resultado concentrado principalmente nos super e hipermercados.
Nesse sentido, a gestão de pessoas no supermercado se mostra, constantemente, como um dos desafios do RH nesse setor. A falta de mão de obra especializada e a alta rotatividade de colaboradores são apenas alguns dos fatores que podem comprometer o bom andamento do trabalho, assim como o sucesso do negócio como um todo.
Acompanhe esta publicação para entender melhor quais são os desafios enfrentados pelo setor de Recursos Humanos em supermercados. Confira também algumas das ações que podem auxiliar na solução deles.
Conceito e importância da gestão de pessoas
A gestão de pessoas é um requisito fundamental em qualquer instituição. Promovida principalmente pelo profissional do setor de Recursos Humanos, ela é quem administra e gere o capital humano. Dessa maneira, é a responsável por criar e manter uma cultura organizacional adequada e voltada para os interesses e objetivos do empreendimento.
Sua importância está baseada principalmente no incentivo à integração entre diferentes setores da organização para que as ações se deem sempre no mesmo sentido. Da mesma forma, a comunicação interna é estimulada para que todos estejam alinhados à missão, à visão e aos valores da empresa.
Outro ponto sob responsabilidade do profissional de gestão de pessoas é a resolução de conflitos, bem como o cuidado para que todos tenham treinamentos e cursos de desenvolvimento adequados. Todas essas ações são tomadas tendo em vista não apenas o sucesso do negócio, como também o bem-estar de todos os colaboradores.
Principais desafios do RH dos supermercados
Dadas tantas responsabilidades, tal gestão pode encontrar no caminho alguns obstáculos que dificultam alcançar objetivos de um supermercado. Abaixo, elucidamos alguns dos principais desafios do RH nesse sentido.
Constante rotatividade
É evidente que ter um quadro de colaboradores completo é importante para que os processos ocorram de maneira otimizada. No entanto, ainda que ele esteja com a quantidade adequada de pessoas, quando é alto o índice de rotatividade (também conhecido como turnover), torna-se difícil implementar e manter um bom funcionamento.
Essa situação é bastante comum em supermercados, devido sobretudo aos seguintes fatores:
- o setor supermercadista contrata, em sua maioria, profissionais que estão em seu primeiro emprego;
- colaboradores jovens e sem nenhuma ou com pouca experiência;
- falta de comprometimento por parte dos colaboradores;
- o desemprego faz com que pessoas qualificadas busquem nesse setor uma oportunidade de emprego temporário.
O resultado desse cenário é o impacto, inclusive, nos resultados financeiros da empresa. Isso se explica pelo fato de que admissões e desligamentos geram altos custos. Ainda, em meio a tanta entrada e saída de pessoas, processos importantes podem se perder ou serem realizados de maneira equivocada.
Falta de procedimentos e normas internas
Quando um colaborador não tem conhecimento sobre os procedimentos e normas internas do supermercado, não é raro que sejam tomadas atitudes que influenciem negativamente no andamento do negócio. Desde a administração financeira até a estocagem de produtos, é preciso que todos os processos sejam devidamente documentados e feitos de maneira acertada.
A identificação da origem do problema está relacionada principalmente às falhas de comunicação e, evidentemente, à falta de estabelecimento de normas adequadas, sejam elas de conduta ou de processos referentes ao próprio trabalho.
Gestores despreparados
Outro importante desafio do RH dos supermercados é a despreparação de gestores. Tendo em vista que eles são os líderes e, dessa maneira, são os responsáveis por conduzir o trabalho dos liderados, quando despreparados, promovem um descompasso entre o objetivo do negócio e aquilo que é de fato praticado.
Dessa forma, as falhas comumente acontecem desde o momento de treinamento, que pode não ser dado de maneira adequada. Também a falta acompanhamento por parte do gestor e, consequentemente, de feedback aos colaboradores é motivo constante de desengajamento e de desligamento.
Mau recrutamento e seleção de pessoas
Aqui, o problema pode residir principalmente em duas questões: cultura organizacional e entrega em nível de trabalho. A primeira está relacionada à má seleção que desconsidera os valores que o candidato carrega consigo. Trata-se, principalmente, da confluência de atitudes, bom ambiente de trabalho e desempenho adequado.
Quando não há compatibilidade das crenças morais e éticas do colaborador em relação aos que o supermercado tem como o ideal, conflitos de interesse podem interferir no bom andamento de atividades importantes. No que diz respeito à entrega, caso o nível de qualificação que uma ocupação supermercadista requer não seja atendido, por exemplo, é indício de que os processos não ocorrerão da melhor maneira.
Principais formas de solucionar esses problemas
Otimizar o processo de recrutamento
Uma das principais formas de solucionar problemas de gestão de pessoas é a otimização do processo de recrutamento. Para garantir baixo índice de rotatividade e a seleção de pessoas qualificadas e alinhadas à empresa, é fundamental contar com bons profissionais de RH, assim como ter critérios bem-definidos sobre o que o supermercado espera de um colaborador.
Montar um plano de carreira
O desengajamento que dá origem a problemas como a alta taxa de turnover pode ter como raiz a falta de um bom plano de carreira. Por isso, é fundamental implementá-lo, de forma que o colaborador encontre no supermercado em que trabalha a possibilidade de crescimento profissional e evolução na carreira. Isso facilita, inclusive, que o profissional tenha clareza sobre o que a empresa espera dele.
Fazer treinamentos adequados
A promoção de treinamentos adequados é outra maneira de solucionar alguns dos principais desafios do RH dos supermercados. Um colaborador bem treinado se sente ainda mais incentivado a realizar seu trabalho, além de proporcionar maiores retornos financeiros para o empreendimento, uma vez que processos e atividades serão realizados de maneira eficaz. Inclui-se aqui a preparação adequada para uma gestão mais bem-capacitada.
Melhorar a comunicação interna
Uma comunicação organizacional clara e objetiva dá ao colaborador a ciência de que é peça importante no supermercado. Além disso, ela garante que todos os setores estejam alinhados às questões importantes da empresa. Mudanças de estratégia e novas regras internas são apenas alguns do comunicados que norteiam e, consequentemente, melhora a retenção de colaboradores.
Implantar um Manual de Integração
O Manual de Integração é algo imprescindível quando o objetivo é o sucesso do supermercado. Nele, constam os direitos e os deveres de cada integrante da equipe de profissionais, assim como normas e procedimentos da instituição. Aqui, fica evidente também a necessidade de ampla divulgação e atualização constante do documento.
Medir a satisfação dos colaboradores
Medir a satisfação dos colaboradores é a principal maneira de identificar gargalos na gestão de pessoas. Como dito, profissionais satisfeitos com o trabalho que realizam tendem a promover melhores resultados.
Por isso, a aplicação de questionários que possibilitem avaliação sincera por parte do colaborador acerca da atividade desempenhada e do ambiente de trabalho é importante fator de retenção. Isso porque possibilita ações no sentido de otimizar pontos de atenção.
Como pôde-se perceber, assim como em qualquer outro ramo, os desafios do RH se aplicam (e muito) aos supermercados, evidenciando a necessidade de atentar para eles, assim como elucidá-los. Além das soluções acima mencionadas, é consideravelmente relevante o apoio de uma empresa especializada em consultoria de RH.
Sua atuação se dá desde a construção e implementação do setor e vai até o gerenciamento de planos de carreira e manutenção da gestão de pessoas. Dessa maneira, o supermercado se torna mais sustentável e rentável, uma vez que são maximizados serviços e atuações estratégicas. Tem-se, assim, um olhar orientado a pessoas e também a resultados.
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